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Sur LinkedIn : Ophélie Adolle
Quelques chiffres
- 20% des personnes LGBT+ interrogées en France se sont senties discriminées dans la recherche d’un emploi ou au travail au cours des 12 derniers mois du fait d’être LGBT.
- 12,7% des personnes LGBT+ déclarent avoir déjà été questionnées sur leur orientation sexuelle lors d’un entretien d’embauche.
- 1 personne sur 3 considère que le fait de révéler son homosexualité à son entourage professionnel peut avoir un impact négatif sur la carrière
- 44% des personnes transgenres déclarent avoir été discriminées dans la recherche d’un emploi, 35% au travail au cours des 12 derniers mois.
Un déficit d’attractivité des startups pour les étudiants LGBT+
26% des étudiants non-LGBT+ se disent intéressés pour rejoindre une startup, contre 19% des répondants LGBT+.
Pour ces étudiants, la culture inclusive (LGBT+ friendly) s’avère plus importante que le prestige de l’employeur.
Discriminations et juridiction
Une discrimination est caractérisée par 3 éléments cumulatifs :
- Un traitement moins favorable d’une personne placée dans une situation comparable à une autre.
- Fondé sur au moins un critère défini par la loi tel que l’orientation sexuelle ou l’identité de genre.
- Dans un domaine déterminé par la loi tel que l’emploi.
Devant les juridictions pénales, l’auteur·e de la discrimination encourt une peine de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende (article 225-2 du code pénal).
Quelques bonnes pratiques à destination des RH et managers
DON’T :
1. Ne pas demander l’orientation sexuelle ou de genre d’une personne
2. Penser que toute personne que vous voyez est cis et hétérosexuelle
3. Ne pas laisser influencer les stéréotypes de genre influencer ses décisions
DO :
1. Eliminer toute discrimination éventuelle en amont du processus de recrutement : Insister dans l’annonce que tout le monde est le.a bienvenu.e (l’utilisation de l’écriture inclusive peut mettre en avant l’esprit d’ouverture de l’entreprise)
2. Pendant le processus de recrutement :
• Lors de l’entretien, mettre en avant l’égalité de traitement
• Pour les papiers administratifs, préciser si il y a un nom d’usage
• Utilisation des bons termes
3. Après le processus de recrutement :
• Si la personne n’est pas retenue, accorder une importance toute particulière au langage employé dans l’email
• Si la personne est retenue, accorder une importance particulière sur l’importance de traitement sur le fait qu’il y a des réseaux anti-discriminations dans l’entreprise (de manière non ciblée)
Assurer la confidentialité des salarié.e.s
Il est primordial que les RH gardent les éléments confidentiels, car certains documents exigés peuvent “outer” la personne (justificatif de pacs ou mariage par exemple).
Un environnement de travail inclusif
Et surtout, la bonne pratique qui fonctionne le mieux, c’est… s’assurer que son environnement de travail soit inclusif. En effet, s’assurer que son entreprise soit LGBT+ friendly est vraiment primordial pour attirer les talents :
- Prendre position en tant qu’employeur·se → à afficher son engagement en faveur de la lutte contre les discriminations à raison de l’orientation sexuelle et de l’identité de genre. Formaliser un engagement (signer des chartes éthiques, comme celle de l’autre cercle)
Enfin, mettre en œuvre des actions concrètes et pérennes pour identifier et prévenir les LGBTphobies
1. Établir un diagnostic → à travers une enquête
2. Communiquer sur son engagement → communiquer en interne et en externe
3. Sensibiliser et former l’ensemble du personnel → parler de l’orientation sexuelle et de l’identité de genre permet de banaliser la question (campagnes d’affichage, etc.)
4. Traiter les propos et agissements LGBTphobes → Proposer des voies de recours internes effectives , communiquer sur les sanctions encourues ; sanctionner les auteur.e.s ; rendre la sanction publique
5. Accompagner les personnes transgenres → Rassurer la personne sur sa situation dans l’organisation. Dialoguer avec la personne transgenre pour trouver des modalités de travail satisfaisantes. Informer et sensibiliser l’équipe. Modification du prénom d’usage ainsi que de la mention civile sur tous les supports
